Новини

Анна Басюк: У період карантину ми не тільки зберегли ефективність, а й запустили нові проєкти

— Як 2020 карантинний рік позначився на роботі у Volia, що змінилося?

— Як і всім, нам довелося швидко адаптуватися до нових реалій. Безпека і залученість співробітників стали ще більш важливими факторами. За результатами опитувань персоналу в період карантину 92% співробітників вважають, що всі дії компанії були необхідними, зрозумілими і своєчасними.

Нам довелося переглянути витрати, скасувати зовнішнє навчання, корпоративи та інші активності, до яких люди звикли. Це дало можливість сфокусуватися на більш важливі речі.

Ми не проводили скорочення і зберегли весь персонал. Ми повністю забезпечили безпеку співробітників, пішли на віддалений формат, пережили два жорстких локдауни з закриттям магазинів і на цей час дали можливість самим уразливим групам співробітників зберегти рівень доходу. Більш того, нам вдалося підвищити рівень заробітних плат для 78% співробітників. Ми всіх забезпечили медичними страховками і створили спеціальний фонд для покриття тестів і лікування Covid, запропонували всім співробітникам пройти вакцинацію від грипу за рахунок компанії.

Дарували подарунки працівникам і їхнім дітям, щоб скрасити цей карантинний Новий рік, розширили внутрішню гейміфікацію, в якій співробітники вигравали різні подарунки.

Паралельно ми продовжили запускати нові продукти, нове обладнання, провели ребрендинг, створили кілька сильних колаборацій з ключовими гравцями ринку.

— Як ви мотивуєте персонал? Які методи найдієвіші і чи є в Volia власні винаходи в мотивації персоналу?

— Важливо розуміти, мотивація — це внутрішній особистісний процес, який спонукає людину до певних дій або бездіяльності. Якщо у людини не актуалізовані потреби і немає мотивації, то ніякий керівник і ніякі умови в компанії його мотивувати не зможуть. Тому головний секрет — брати на роботу кандидатів вже з потрібною мотивацією, яка легко визначається на інтерв'ю. Яка мотивація потрібна — залежить від цінностей компанії і профілю ролі, на яку йде пошук. Далі за підтримання високого рівня мотивації відповідає безпосередній керівник. А для цього вже потрібні професійні менеджери з розвиненими лідерськими якостями, яких ми навчаємо в тому числі інструментів мотивації.

Ну і вся система управління персоналом у компанії як раз і будується для того, щоб якомога більше співробітників мали мотивування на ефективну роботу і розвиток. Мотивація співробітника відстежується на всіх етапах його життєвого циклу в компанії, і для кожного етапу є свої інструменти. А якщо настає етап, коли більше нічого запропонувати співробітникові, щоб підтримувати його мотивацію, тоді потрібно прощатися і відпускати. При цьому прощатися доброзичливо, на хорошій ноті. Часта помилка — утримувати співробітника, який переріс або втратив мотивацію, як правило, це все одно закінчується прощанням, тільки вже куди більш неприємним.

— Багато хто скаржиться на покоління міленіалов — з ним складно працювати, воно не постійне. Чи відчуваєте ви труднощі в підборі кадрів серед молоді?

— Ми не скаржимося і особливих труднощів не відчуваємо. Я не вважаю, що з міленіалами складніше працювати, ніж з іншими. Я впевнена, для всіх важливо виконувати цікаву для себе роботу, отримувати за неї узгоджену оплату, розуміти свої цілі і наявність ресурсів, отримувати регулярний зворотний зв'язок, мати можливість висловлювати свою думку, вносити пропозиції, працювати в хорошому кліматі.

Затримки зарплат, невиконання обіцянок з боку роботодавця, нереальні цілі, хамське ставлення керівника — далеко не весь список того, що наше покоління звикло терпіти і мовчки страждати.

Міленіали ж більше цінують себе і свій час, менш терпимі до ситуацій, коли їх щось не влаштовує, і відкрито про це говорять. Чим більший відсоток міленіалов буде працювати в різних компаніях, тим менше недобросовісних роботодавців і непрофесійних керівників у нас в країні буде ставати.